{"id":2924,"date":"2018-11-21T00:21:31","date_gmt":"2018-11-20T23:21:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mieux-apprendre.com\/?p=2924"},"modified":"2020-01-27T10:40:45","modified_gmt":"2020-01-27T09:40:45","slug":"quel-rapport-y-a-t-il-entre-une-famille-et-une-equipe-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/?p=2924","title":{"rendered":"Quel rapport y a-t-il entre une famille et une \u00e9quipe ? &#8211; 3"},"content":{"rendered":"<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-2926\" src=\"http:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2018\/11\/family-2432568__340-300x200.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"200\" srcset=\"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2018\/11\/family-2432568__340-300x200.jpg 300w, https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2018\/11\/family-2432568__340.jpg 509w\" sizes=\"(max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/p>\n<p>Dans deux premiers billets, nous avons suivi l&rsquo;Am\u00e9ricain Daniel Coyle, auteur de <em>The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups<\/em>, dans lequel il recherche les cl\u00e9s des \u00e9quipes ultra-performantes. Il a constat\u00e9 que tous les groupes ultra-performants avaient tous en commun <strong>trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s.<\/strong> Dans les deux premiers billets, nous vous avons pr\u00e9sent\u00e9 les deux premi\u00e8res de ces cl\u00e9s\u00a0: <strong>Construire la s\u00e9curit\u00e9<\/strong> et <strong>Partager sa vuln\u00e9rabilit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p>Quel rapport avec la famille, dont il est question dans le titre de ces billets\u00a0? Pour l&rsquo;instant, toujours aucun.<\/p>\n<p>Continuons \u00e0 suivre Daniel Coyle et ses recherches sur les \u00e9quipes ultra-performantes. Il a mis en \u00e9vidence un troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9\u00a0: \u00c9tablir un but \/ un objectif \/ une mission \/ un projet \/ un r\u00f4le commun<\/strong><\/p>\n<p>L&rsquo;id\u00e9e consiste \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer un groupe de personnes vers un objectif commun &#8211; et cela fonctionne mieux lorsqu&rsquo;il se pr\u00e9sente sous la forme d&rsquo;une histoire. Un exemple souvent cit\u00e9 est celui des deux tailleurs de pierre au Moyen-\u00e2ge. Lorsqu&rsquo;on leur demande ce qu&rsquo;ils font, l&rsquo;un dit \u00ab\u00a0<em>Je taille des pierres<\/em>\u00a0\u00bb et l&rsquo;autre dit \u00ab\u00a0<em>Je construis une cath\u00e9drale<\/em>\u00a0\u00bb. Ils font le m\u00eame travail, mais leur vision \u2013 et leur motivation \u2013 est compl\u00e8tement diff\u00e9rente.<\/p>\n<p>Comment faire pour d\u00e9limiter ce but, cet objectif, cette mission\u00a0? En \u00e9tablissant des <strong>priorit\u00e9s<\/strong> dans le groupe ou l&rsquo;\u00e9quipe.<\/p>\n<p>Lorsqu&rsquo;on dirige une \u00e9quipe, on pense souvent que les priorit\u00e9s sont claires, \u00e9videntes et n&rsquo;ont pas besoin d&rsquo;\u00eatre sp\u00e9cifi\u00e9es&#8230; Si c&rsquo;est votre cas, vous vous trompez. Daniel Coyle raconte\u00a0: \u00ab\u00a0<em>Il y a quelque temps, le magazine <\/em>Inc. (un mensuel am\u00e9ricain pour les entreprises en croissance rapide)<em> a demand\u00e9 aux dirigeants de 600 entreprises d&rsquo;estimer le pourcentage de leurs employ\u00e9s qui pourraient nommer les trois principales priorit\u00e9s de l&rsquo;entreprise. Les cadres ont pr\u00e9dit que 64% des employ\u00e9s pourraient les nommer. Aux r\u00e9sultats, seulement 2% ont pu le faire.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n<p>Donc explicitez vos priorit\u00e9s, ou faites-les expliciter par votre \u00e9quipe.<\/p>\n<p>Mais combien de priorit\u00e9s devriez-vous avoir ? Et sur quelles priorit\u00e9s les \u00e9quipes ultra-performantes se concentrent-elles ? La r\u00e9ponse est int\u00e9ressante\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>La plupart des \u00e9quipes qui r\u00e9ussissent n&rsquo;ont qu&rsquo;un petit nombre de priorit\u00e9s (cinq, ou moins),<\/li>\n<li>et la plupart mettent <strong>en t\u00eate de leur liste de priorit\u00e9s<\/strong> leurs relations au sein de l&rsquo;\u00e9quipe, c&rsquo;est-\u00e0-dire la fa\u00e7on dont ils interagissent les uns avec les autres.\u00a0Cela vous semble secondaire ou anecdotique\u00a0? \u00c9coutons les chercheurs.<\/li>\n<li>Et si l&rsquo;\u00e9quipe a une histoire, c&rsquo;est encore mieux : <em>d\u2019o\u00f9 elle vient\u00a0; qui nous sommes\u00a0; ce qu&rsquo;on y fait\u00a0; ce que nous d\u00e9fendons\u00a0; nos objectifs<\/em>.<\/li>\n<li>Autrement dit, le principal but ou projet de nombreuses \u00e9quipes qui r\u00e9ussissent est de construire et de maintenir l&rsquo;\u00e9quipe elle-m\u00eame. Si les relations sont bonnes au sein de l&rsquo;\u00e9quipe, tout le reste suivra.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Et si l&rsquo;\u00e9quipe a une histoire, c&rsquo;est encore mieux : <em>d\u2019o\u00f9 elle vient\u00a0; qui nous sommes\u00a0; ce qu&rsquo;on y fait\u00a0; ce que nous d\u00e9fendons\u00a0; nos objectifs<\/em>.<\/p>\n<p>Cela vous semble secondaire ou anecdotique\u00a0? \u00c9coutons les chercheurs :<\/p>\n<ul>\n<li>Qu&rsquo;est-ce qui pr\u00e9dit le mieux le succ\u00e8s des relations amoureuses ? Ce n\u2019est ni le sexe, ni l\u2019argent, ni avoir les m\u00eames objectifs. Le chercheur John Gottman s&rsquo;est rendu compte que le simple fait d&rsquo;entendre comment le couple racontait l&rsquo;histoire de sa relation amoureuse permettait de pr\u00e9dire avec une pr\u00e9cision de 94% si le couple divorcerait ou non.<\/li>\n<li>Quel est le meilleur indicateur du bien-\u00eatre \u00e9motionnel de votre enfant ? Ce ne sont ni les bonnes \u00e9coles, ni les c\u00e2lins ou les films de Disney. Des chercheurs de l\u2019Universit\u00e9 <em>Emory<\/em> ont d\u00e9couvert que, pour un enfant, conna\u00eetre l&rsquo;histoire de sa famille \u00e9tait le principal indicateur de son bien-\u00eatre \u00e9motionnel.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: center\">****<\/p>\n<p>Bon, r\u00e9sumons-nous\u00a0: ce que font les \u00e9quipes ultra-performantes tient en trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Construire de la s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n<li>Partager sa vuln\u00e9rabilit\u00e9.<\/li>\n<li>\u00c9tablir un but, un objectif, un projet, et l&rsquo;ancrer dans une histoire v\u00e9cue ensemble.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Quand on a tout cela, on cr\u00e9e une \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb commune. Et cette \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb a une efficacit\u00e9 incroyable, comme l&rsquo;\u00e9crit Daniel Coyle\u00a0: \u00ab\u00a0<em>Une culture forte augmente le r\u00e9sultat net de 756 % sur onze ans, selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par Harvard aupr\u00e8s de plus de 200 soci\u00e9t\u00e9s.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n<p>Mais j&rsquo;ai gard\u00e9 le meilleur pour la fin\u00a0: Daniel Coyle, lors de tous ses entretiens avec toutes ces \u00e9quipes ultra-performantes, a remarqu\u00e9 qu&rsquo;un mot revenait souvent. Un mot que toutes ces \u00e9quipes utilisaient pour se d\u00e9crire\u00a0: une <em>famille<\/em>&#8230;<\/p>\n<p>Daniel Coyle, avec humilit\u00e9 et humour, a donc appliqu\u00e9 \u00e0 sa propre famille les trois principes d\u00e9taill\u00e9s ci-dessus\u00a0: \u00ab\u00a0<em>\u00c0 la maison, j\u2019ai eu un comportement parental un peu diff\u00e9rent : j\u2019ai parl\u00e9 moins et je me suis davantage concentr\u00e9 sur la recherche de moyens de cr\u00e9er de l\u2019appartenance. J&rsquo;ai d&rsquo;ailleurs trouv\u00e9 que jouer aux cartes est un des meilleurs moyens pour cr\u00e9er de l&rsquo;appartenance&#8230;\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n<p style=\"text-align: center\">****<\/p>\n<p>Donc, laissons les \u00e9quipes ultra-performantes mettre en \u0153uvre les trois choses simples d\u00e9crites plus haut et gagner beaucoup d&rsquo;argent ou de succ\u00e8s, et appliquons ces trois choses simples dans ce regroupement de personnes qu&rsquo;est une famille\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>faire en sorte que chacun se sente en s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle,<\/li>\n<li>savoir reconna\u00eetre et accepter nos faiblesses,<\/li>\n<li>cr\u00e9er une histoire commune, avec des projets et des buts de qualit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Et peut-\u00eatre que le bonheur vous sera donn\u00e9 par surcro\u00eet.<\/p>\n<p style=\"text-align: right\"><strong>Bruno Hourst<\/strong><\/p>\n<p><em><strong>Ressources<\/strong><\/em><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.amazon.fr\/Culture-Code-Secrets-Highly-Successful\/dp\/152479709X\/ref=sr_1_4?ie=UTF8&amp;qid=1541189678&amp;sr=8-4&amp;keywords=Daniel+Coyle\">The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups<\/a><br \/>\n<a href=\"https:\/\/www.bakadesuyo.com\/2018\/03\/best-teams\/\">https:\/\/www.bakadesuyo.com\/2018\/03\/best-teams\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dans deux premiers billets, nous avons suivi l&rsquo;Am\u00e9ricain Daniel Coyle, auteur de The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups, dans lequel il recherche les cl\u00e9s des \u00e9quipes ultra-performantes. 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