![\"\"](\"http:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2018\/11\/family-2432568__340-300x200.jpg\")
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Dans deux premiers billets, nous avons suivi l’Am\u00e9ricain Daniel Coyle, auteur de The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups<\/em>, dans lequel il recherche les cl\u00e9s des \u00e9quipes ultra-performantes. Il a constat\u00e9 que tous les groupes ultra-performants avaient tous en commun trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s.<\/strong> Dans les deux premiers billets, nous vous avons pr\u00e9sent\u00e9 les deux premi\u00e8res de ces cl\u00e9s\u00a0: Construire la s\u00e9curit\u00e9<\/strong> et Partager sa vuln\u00e9rabilit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Quel rapport avec la famille, dont il est question dans le titre de ces billets\u00a0? Pour l’instant, toujours aucun.<\/p>\n Continuons \u00e0 suivre Daniel Coyle et ses recherches sur les \u00e9quipes ultra-performantes. Il a mis en \u00e9vidence un troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9.<\/p>\n Troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9\u00a0: \u00c9tablir un but \/ un objectif \/ une mission \/ un projet \/ un r\u00f4le commun<\/strong><\/p>\n L’id\u00e9e consiste \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer un groupe de personnes vers un objectif commun – et cela fonctionne mieux lorsqu’il se pr\u00e9sente sous la forme d’une histoire. Un exemple souvent cit\u00e9 est celui des deux tailleurs de pierre au Moyen-\u00e2ge. Lorsqu’on leur demande ce qu’ils font, l’un dit \u00ab\u00a0Je taille des pierres<\/em>\u00a0\u00bb et l’autre dit \u00ab\u00a0Je construis une cath\u00e9drale<\/em>\u00a0\u00bb. Ils font le m\u00eame travail, mais leur vision \u2013 et leur motivation \u2013 est compl\u00e8tement diff\u00e9rente.<\/p>\n Comment faire pour d\u00e9limiter ce but, cet objectif, cette mission\u00a0? En \u00e9tablissant des priorit\u00e9s<\/strong> dans le groupe ou l’\u00e9quipe.<\/p>\n Lorsqu’on dirige une \u00e9quipe, on pense souvent que les priorit\u00e9s sont claires, \u00e9videntes et n’ont pas besoin d’\u00eatre sp\u00e9cifi\u00e9es… Si c’est votre cas, vous vous trompez. Daniel Coyle raconte\u00a0: \u00ab\u00a0Il y a quelque temps, le magazine <\/em>Inc. (un mensuel am\u00e9ricain pour les entreprises en croissance rapide) a demand\u00e9 aux dirigeants de 600 entreprises d’estimer le pourcentage de leurs employ\u00e9s qui pourraient nommer les trois principales priorit\u00e9s de l’entreprise. Les cadres ont pr\u00e9dit que 64% des employ\u00e9s pourraient les nommer. Aux r\u00e9sultats, seulement 2% ont pu le faire.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Donc explicitez vos priorit\u00e9s, ou faites-les expliciter par votre \u00e9quipe.<\/p>\n Mais combien de priorit\u00e9s devriez-vous avoir ? Et sur quelles priorit\u00e9s les \u00e9quipes ultra-performantes se concentrent-elles ? La r\u00e9ponse est int\u00e9ressante\u00a0:<\/p>\n Et si l’\u00e9quipe a une histoire, c’est encore mieux : d\u2019o\u00f9 elle vient\u00a0; qui nous sommes\u00a0; ce qu’on y fait\u00a0; ce que nous d\u00e9fendons\u00a0; nos objectifs<\/em>.<\/p>\n Cela vous semble secondaire ou anecdotique\u00a0? \u00c9coutons les chercheurs :<\/p>\n ****<\/p>\n Bon, r\u00e9sumons-nous\u00a0: ce que font les \u00e9quipes ultra-performantes tient en trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s\u00a0:<\/p>\n Quand on a tout cela, on cr\u00e9e une \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb commune. Et cette \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb a une efficacit\u00e9 incroyable, comme l’\u00e9crit Daniel Coyle\u00a0: \u00ab\u00a0Une culture forte augmente le r\u00e9sultat net de 756 % sur onze ans, selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par Harvard aupr\u00e8s de plus de 200 soci\u00e9t\u00e9s.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Mais j’ai gard\u00e9 le meilleur pour la fin\u00a0: Daniel Coyle, lors de tous ses entretiens avec toutes ces \u00e9quipes ultra-performantes, a remarqu\u00e9 qu’un mot revenait souvent. Un mot que toutes ces \u00e9quipes utilisaient pour se d\u00e9crire\u00a0: une famille<\/em>…<\/p>\n Daniel Coyle, avec humilit\u00e9 et humour, a donc appliqu\u00e9 \u00e0 sa propre famille les trois principes d\u00e9taill\u00e9s ci-dessus\u00a0: \u00ab\u00a0\u00c0 la maison, j\u2019ai eu un comportement parental un peu diff\u00e9rent : j\u2019ai parl\u00e9 moins et je me suis davantage concentr\u00e9 sur la recherche de moyens de cr\u00e9er de l\u2019appartenance. J’ai d’ailleurs trouv\u00e9 que jouer aux cartes est un des meilleurs moyens pour cr\u00e9er de l’appartenance…\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n ****<\/p>\n Donc, laissons les \u00e9quipes ultra-performantes mettre en \u0153uvre les trois choses simples d\u00e9crites plus haut et gagner beaucoup d’argent ou de succ\u00e8s, et appliquons ces trois choses simples dans ce regroupement de personnes qu’est une famille\u00a0:<\/p>\n Et peut-\u00eatre que le bonheur vous sera donn\u00e9 par surcro\u00eet.<\/p>\n Bruno Hourst<\/strong><\/p>\n Ressources<\/strong><\/em><\/p>\n The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups<\/a> Dans deux premiers billets, nous avons suivi l’Am\u00e9ricain Daniel Coyle, auteur de The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups, dans lequel il recherche les cl\u00e9s des \u00e9quipes ultra-performantes. Il a constat\u00e9 que tous les groupes ultra-performants avaient tous en commun trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s. Dans les deux premiers billets, nous vous avons pr\u00e9sent\u00e9 les deux premi\u00e8res de ces cl\u00e9s\u00a0: Construire la s\u00e9curit\u00e9 et Partager sa vuln\u00e9rabilit\u00e9. Quel rapport avec la famille, dont il est question dans le titre de ces billets\u00a0? Pour l’instant, toujours aucun. Continuons \u00e0 suivre Daniel Coyle et ses recherches sur les \u00e9quipes ultra-performantes. Il a mis en \u00e9vidence un troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9. Troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment-cl\u00e9\u00a0: \u00c9tablir un but \/ un objectif \/ une mission \/ un projet \/ un r\u00f4le commun L’id\u00e9e consiste \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer un groupe de personnes vers un objectif commun – et cela fonctionne mieux lorsqu’il se pr\u00e9sente sous la forme d’une histoire. Un exemple souvent cit\u00e9 est celui des deux tailleurs de pierre au Moyen-\u00e2ge. Lorsqu’on leur demande ce qu’ils font, l’un dit \u00ab\u00a0Je taille des pierres\u00a0\u00bb et l’autre dit \u00ab\u00a0Je construis une cath\u00e9drale\u00a0\u00bb. Ils font le m\u00eame travail, mais leur vision \u2013 et leur motivation \u2013 est compl\u00e8tement diff\u00e9rente. Comment faire pour d\u00e9limiter ce but, cet objectif, cette mission\u00a0? En \u00e9tablissant des priorit\u00e9s dans le groupe ou l’\u00e9quipe. Lorsqu’on dirige une \u00e9quipe, on pense souvent que les priorit\u00e9s sont claires, \u00e9videntes et n’ont pas besoin d’\u00eatre sp\u00e9cifi\u00e9es… Si c’est votre cas, vous vous trompez. Daniel Coyle raconte\u00a0: \u00ab\u00a0Il y a quelque temps, le magazine Inc. (un mensuel am\u00e9ricain pour les entreprises en croissance rapide) a demand\u00e9 aux dirigeants de 600 entreprises d’estimer le pourcentage de leurs employ\u00e9s qui pourraient nommer les trois principales priorit\u00e9s de l’entreprise. Les cadres ont pr\u00e9dit que 64% des employ\u00e9s pourraient les nommer. Aux r\u00e9sultats, seulement 2% ont pu le faire.\u00a0\u00bb Donc explicitez vos priorit\u00e9s, ou faites-les expliciter par votre \u00e9quipe. Mais combien de priorit\u00e9s devriez-vous avoir ? Et sur quelles priorit\u00e9s les \u00e9quipes ultra-performantes se concentrent-elles ? La r\u00e9ponse est int\u00e9ressante\u00a0: La plupart des \u00e9quipes qui r\u00e9ussissent n’ont qu’un petit nombre de priorit\u00e9s (cinq, ou moins), et la plupart mettent en t\u00eate de leur liste de priorit\u00e9s leurs relations au sein de l’\u00e9quipe, c’est-\u00e0-dire la fa\u00e7on dont ils interagissent les uns avec les autres.\u00a0Cela vous semble secondaire ou anecdotique\u00a0? \u00c9coutons les chercheurs. Et si l’\u00e9quipe a une histoire, c’est encore mieux : d\u2019o\u00f9 elle vient\u00a0; qui nous sommes\u00a0; ce qu’on y fait\u00a0; ce que nous d\u00e9fendons\u00a0; nos objectifs. Autrement dit, le principal but ou projet de nombreuses \u00e9quipes qui r\u00e9ussissent est de construire et de maintenir l’\u00e9quipe elle-m\u00eame. Si les relations sont bonnes au sein de l’\u00e9quipe, tout le reste suivra. Et si l’\u00e9quipe a une histoire, c’est encore mieux : d\u2019o\u00f9 elle vient\u00a0; qui nous sommes\u00a0; ce qu’on y fait\u00a0; ce que nous d\u00e9fendons\u00a0; nos objectifs. Cela vous semble secondaire ou anecdotique\u00a0? \u00c9coutons les chercheurs : Qu’est-ce qui pr\u00e9dit le mieux le succ\u00e8s des relations amoureuses ? Ce n\u2019est ni le sexe, ni l\u2019argent, ni avoir les m\u00eames objectifs. Le chercheur John Gottman s’est rendu compte que le simple fait d’entendre comment le couple racontait l’histoire de sa relation amoureuse permettait de pr\u00e9dire avec une pr\u00e9cision de 94% si le couple divorcerait ou non. Quel est le meilleur indicateur du bien-\u00eatre \u00e9motionnel de votre enfant ? Ce ne sont ni les bonnes \u00e9coles, ni les c\u00e2lins ou les films de Disney. Des chercheurs de l\u2019Universit\u00e9 Emory ont d\u00e9couvert que, pour un enfant, conna\u00eetre l’histoire de sa famille \u00e9tait le principal indicateur de son bien-\u00eatre \u00e9motionnel. **** Bon, r\u00e9sumons-nous\u00a0: ce que font les \u00e9quipes ultra-performantes tient en trois \u00e9l\u00e9ments-cl\u00e9s\u00a0: Construire de la s\u00e9curit\u00e9. Partager sa vuln\u00e9rabilit\u00e9. \u00c9tablir un but, un objectif, un projet, et l’ancrer dans une histoire v\u00e9cue ensemble. Quand on a tout cela, on cr\u00e9e une \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb commune. Et cette \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb a une efficacit\u00e9 incroyable, comme l’\u00e9crit Daniel Coyle\u00a0: \u00ab\u00a0Une culture forte augmente le r\u00e9sultat net de 756 % sur onze ans, selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par Harvard aupr\u00e8s de plus de 200 soci\u00e9t\u00e9s.\u00a0\u00bb Mais j’ai gard\u00e9 le meilleur pour la fin\u00a0: Daniel Coyle, lors de tous ses entretiens avec toutes ces \u00e9quipes ultra-performantes, a remarqu\u00e9 qu’un mot revenait souvent. Un mot que toutes ces \u00e9quipes utilisaient pour se d\u00e9crire\u00a0: une famille… Daniel Coyle, avec humilit\u00e9 et humour, a donc appliqu\u00e9 \u00e0 sa propre famille les trois principes d\u00e9taill\u00e9s ci-dessus\u00a0: \u00ab\u00a0\u00c0 la maison, j\u2019ai eu un comportement parental un peu diff\u00e9rent : j\u2019ai parl\u00e9 moins et je me suis davantage concentr\u00e9 sur la recherche de moyens de cr\u00e9er de l\u2019appartenance. J’ai d’ailleurs trouv\u00e9 que jouer aux cartes est un des meilleurs moyens pour cr\u00e9er de l’appartenance…\u00a0\u00bb **** Donc, laissons les \u00e9quipes ultra-performantes mettre en \u0153uvre les trois choses simples d\u00e9crites plus haut et gagner beaucoup d’argent ou de succ\u00e8s, et appliquons ces trois choses simples dans ce regroupement de personnes qu’est une famille\u00a0: faire en sorte que chacun se sente en s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle, savoir reconna\u00eetre et accepter nos faiblesses, cr\u00e9er une histoire commune, avec des projets et des buts de qualit\u00e9. Et peut-\u00eatre que le bonheur vous sera donn\u00e9 par surcro\u00eet. Bruno Hourst Ressources The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups https:\/\/www.bakadesuyo.com\/2018\/03\/best-teams\/<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2926,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[10],"class_list":["post-2924","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-psychologie","tag-relations","czr-hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2924","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2924"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2924\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2926"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2924"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2924"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.mieux-apprendre.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2924"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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